Od ledna 2012 se po mnoha desítkách let začíná v ČR počítat odstupné zejména podle odpracovaných let zaměstnance. V dnešním příspěvku si proto budeme věnovat právě odstupnému.
Odstupné se poskytuje zaměstnanci v případě ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52, písm. a) - d) Zákoníku práce nebo při ukončení pracovního poměru dohodou, pokud byla dohoda uzavřena z týchž důvodů, pro které by bylo možno podat zaměstnanci výpověď dle § 52, písm. a) - d) ZP.
Pod uvedenými písmeny v § 52 nalezneme:
a) rušení zaměstnavatele nebo jeho části (např. pobočky, oddělení apod.);
b) stěhování zaměstnavatele nebo jeho části;
c) organizační změny a nadbytečnost;
d) pracovní úraz, nemoc z povolání, dosažení nejvyšší přípustné expozice na rizikovém pracovišti.
Do konce roku 2011 se poskytovalo odstupné při rušení, stěhování a organizačních změnách v jednotné výši, a to nejméně 3-násobku průměrného výdělku.
Při ukončení pracovních poměrů pro pracovní úrazy a nemoci z povolání činilo (a nadále činí) odstupné 12-násobek průměrného výdělku. Když ale zaměstnavatel prokáže, že si zaměstnanec zavinil pracovní úraz či nemoc z povolání sám, zbaví se povinnosti hradit odstupné.
Mezi lety 2007 - 2011 se poskytovalo odstupné také v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (pozn.: zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, když mu zaměstnavatel dluží mzdu nebo ho nechává konat práci, která ho vážně ohražuje na zdraví - viz § 56 Zákoníku práce) a i v tomto případě činilo odstupné 3-násobek průměrného výdělku.
Od roku 2012 se v případě rušení/stěhování/organizačních změn poskytuje odstupné podle doby trvání pracovního poměru takto:
1-násobek průměrného výdělku = u pracovních poměrů trvajících méně než 1 rok;
2-násobek průměrného výdělku = u pracovních poměrů trvajících aspoň 1 rok a více, ale méně než 2 roky;
3-násobek průměrného výdělku = u pracovních poměrů trvajících aspoň 2 roky a více.
Pro nárok na odstupné, nezáleží na skutečně odpracované době, ale pouze na trvání pracovního poměru. Kdyby např. zaměstnanec pracoval pouze ve zkušební době a pak nastoupil na rodičovskou dovolenou v rozsahu 2 let a následně končil pracovní poměr s odstupným, pak ačkoliv reálně odpracoval zřejmě jen 3 měsíce, obdrží odstupné v maximální výši, tj. 3-násobek průměrného výdělku.
V případě, že zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele opakovaně, pak se do trvání pracovního poměru pro účely nároku na odstupné počítá i doba trvání předchozích pracovních poměrů, pokud mezi nimi byla pauza 6 měsíců a méně. Kdyby např. zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele vždy jen v době školního roku od září do června, tzn. pauza mezi pracovními poměry činí vždy jen 2 měsíce, započítá se při případném ukončení i doba trvání těchto předchozích pracovních poměrů.
Existuje ještě jeden zvláštní způsob nároku na odstupné. Jedná se o ukončení pracovního poměru s nárokem na odstupné v době vyrovnávacího období u konta pracovní doby.
Nejedná se však o veškeré zaměstnance, kteří pracují v kontu pracovní doby, ale pouze o ty, kde je mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací uzavřena kolektivní smlouva upravující konto pracovní doby s tím, že se předpokládá, že event. práce přesčas odpracovaná v jednom vyrovnávacím období (max. však 120 hodin práce přesčas) je po dohodě započítána jako odpracovaná doba do příštího vyrovávacího období (a v něm také zaplacena). Jedná se o postup dle § 86, odst. 4 Zákoníku práce.
Končí-li pracovní poměr s nárokem na odstupné zaměstnanec, u kterého je uplatněn výše uvedený postup převádění přesčasů (postup dle § 86, odst. 4 ZP), pak mu náleží k odstupnému dle odpracovaných let navíc ještě odstupné ve výši 3-násobku průměrého výdělku. V součtu má tedy 3-násobek za konto pracovní doby + příslušný násobek podle délky trvání pracovního poměru.
V případě, že zaměstnanec obdržel výpověď (nebo uzavřel dohodu o ukončení pracovního poměru) ještě v roce 2011 a výplata odstupného spadá až do r. 2012 (např. výpověď podaná v prosinci, výpovědní doba plyne leden - únor, odstupné se vyplácí v únorovém výplatním termínu), řídí se pravidla pro výplatu odstupného právní úpravou platnou do r. 2011, tzn. zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši nejméně 3-násobku průměrného výdělku bez ohledu na délku trvání pracovního poměru.
Odstupné se ze zákona vyplácí s poslední mzdou zaměstnance. Do roku 2011 zákon obsahoval formulaci, že je možno dohodnout se i jinak. Od roku 2012 je tato formulace zpřesněna a dohodnout se jinak (= na výplatě v jiném termínu) je nadále možné, ale musí se jednat o PÍSEMNOU DOHODU mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a "jiným termínem" musí být buď den ukončení pracovního poměru nebo pozdější datum. (Odstupné tedy nesmí být vyplaceno dříve, než pracovní poměr skončí.)
Zruší-li od r. 2012 zaměstnanec okamžitě pracovní poměr pro dlužnou mzdu nebo konání zdravotně ohrožující práce (viz § 56 Zákoníku práce), náleží mu namísto odstupného náhrada mzdy odpovídající délce výpovědní doby, zpravidla tedy v délce 2 měsíců (poznámka: delší výpovědní doba musí být od r. 2012 sjednána písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Skončí-li takovýto zaměstnanec v evidenci úřadu práce, má nově nárok na podporu.
Touto úpravou je odstraněn rozpor, kdy ještě v r. 2011 zaměstnanci (většinou pro dlužné mzdy) okamžitě ukončili pracovní poměr, měli nárok na odstupné, ale to reálně nedostali, ale díky nároku na odstupné nedostali ani podporu a byli v zoufalé finanční situaci.
Autor článku: Dana Blažková
Počet zobrazení článku Pravidla pro odstupné od r. 2012: 36243
Vybrané dotazy z kategorie
Ukončení pracovního poměru na dobu určitou a podpora v nezaměstnanosti
Výpověď ve zkušební době při pracovní neschopnosti
Okamžité zrušení pracovního poměru a kvalifikační dohoda
Jakou textaci výpovědi mohu použít tak, abych nepřišel o dávky z UP pokud nenajdu rychle práci?
Nepovolení ukončení pracovního poměru na dobu určitou, přesto to nástup do nové práce
Výpověď - bossing
Odstupné a nemoc po ukončení pracovního poměru
Výpověď zaměstnavatele dle §52 písm. c) a nemoc ve výpovědní lhůtě
Doložka o použití informací ze zaměstnání u jiné činnosti
Ochranná lhůta při ukončení pracovního poměru.
Všechny dotazy z rubriky: Skončení pracovního poměru
Termíny výkladového slovníku pracovního práva a zákoníku práce z kategorie Skončení pracovního poměru
dohoda o ukončení pracovního poměru
odchodné
odstupné
výpověď ze strany zaměstnance
výpověď ze strany zaměstnavatele
zákaz výpovědi
hromadné propouštění
neplatné rozvázání pracovního poměru
okamžité zrušení pracovního poměru - ze strany zaměstnavatele
okamžité zrušení pracovního poměru - ze strany zaměstnance
smrt zaměstnance
výpovědní doba
Vybrané články a aktuality z kategorie
Pravidla pro odstupné od r. 2012
Zákoník práce 2012 V. díl - Výpovědní důvody a ochrana před výpovědí
Radiorada Okamžité zrušení pracovního poměru Radiožurnál 5.4. 2011