Doručování písemností v pracovním právu a co s tím má společného Občanský zákoník

Bookmark and Share

Doručování písemností v pracovním právu a co s tím má společného Občanský zákoník

Doručování písemností v pracovněprávních vztazích se řídí přímo Zákoníkem práce. Přesto do této agendy díky principu "subsidiarity", který mezi oběma zákoníky vládne, částečně vstupuje i Občanský zákoník.

Doručování písemností podle Zákoníku práce

Doručování důležitých písemností v pracovním právu se řídí § 334 Zákoníku práce. Důležitými listinami jsou takové, které se týkají vzniku, změn nebo skončení pracovního poměru či dohod o provedení práce/o pracovní činnosti nebo mzdový či platový výměr. Jedná se např. o vytýkací dopis pro špatné pracovní výsledky, výtku za porušování povinností, výpověď z pracovního poměru, zrušení ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru apod. Co naopak není důležitou písemností, která by se musela doručovat striktně podle § 334 Zákoníku práce, je např. výplatní páska.

Jak doručování důležitých písemností obvykle funguje?

V praxi to často vypadá tak, že se zaměstnavatel ani nepokusí o osobní doručení (třeba proto, že zaměstnanec momentálně nechodí do zaměstnání), a rovnou písemnost zasílá poštou na adresu bydliště zaměstnance. Není ani výjimkou, že např. Slovákovi pracujícímu v Čechách zasílá firma dopis na Slovensko, ačkoliv je zjevné, že v místě adresy nebude k zastižení. Takový postup je sice rychlejší a nákladově zanedbatelný, je však také v rozporu se zákonem (= Zákoníkem práce).

Jak má správně doručování písemností fungovat?

Zákoník práce jednoznačně ukládá, že nejprve se zaměstnavatel MUSÍ pokusit o osobní doručení zaměstnanci na pracovišti, doma nebo KDEKOLIV bude zastižen. Na roveň osobnímu doručení pokládá doručení elektronickou poštou. Ale proč není vhodná tato forma doručování, se dozvíte dále v textu. Teprve až když zaměstnavatel selže v pokusu o osobní doručení (resp. elektronické doručení), může zaslat zaměstnanci poštou dopis do vlastních rukou na poslední známou adresu s deseti denní úložní dobou.

Proč ne elektronicky?

Bohužel úprava elektronického doručování v Zákoníku práce není nikterak šťastná. Vyžaduje se písemný souhlas zaměstnance s touto formou doručování a jeho email. Odeslaná listina musí být opatřena elektronickým podpisem. To pro zaměstnavatele právnické osoby nepředstavuje problém, protože stejně elektronický podpis ze zákona mají. Ale zaměstnavatel OSVČ nemusí mít elektronický podpis. To je první "ale". To následující je, že ale i na straně zaměstnance musí být doručení listiny elektronicky podepsáno. Inu, to už může být oříšek, protože kolik znáte ve svém okolí lidí s elektronickým, řádně certifikovaným, podpisem? Ale představme si, že jej zaměstnanec má. Přesto přese všechno se může stát, že zaměstnavatel s elektronickým doručením selže. Stačí totiž, aby zaměstnanec listinu 3 dny elektronicky nepodepsal a považuje se ze Zákona automaticky za NEDORUČENOU, takže zaměstnavatel ničeho nedosáhl. (Zatímco např. u datových schránek se zpráva doručená do schránky považuje po 10ti dnech za doručenou.)

V osobním doručení je jistota

Nejjistější a neujúčinnější, proto je a vždy bude osobní doručení (kromě toho, že je to stejně uloženo zákonem). I když může být osobní doručení pracné a časově i nákladově nevýhodné (z hlediska případného dojíždění za zaměstnancem). Protože jakmile zaměstnanec odmítne osobně listinu převzít, považuje se listina za předanou. (Pochopitelně to platí výhradně pro listiny, které vyžadují pouze převzetí, nikoliv souhlas.)

Co s tím vším má Občanský zákoník?

Jistě Vás napadne, že zaměstnavatel může tvrdit, že listinu předal a zaměstnanec bude tvrdit pravý opak. A v tuto chvíli je čas na úpravu podle Občanského zákoníku! Podle § 39 Občanského zákoníku se listina považuje za věrohodnou, pokud se k ní podepíšou 2 svědci, kteří nemají na obsahu listiny zájem. Je tedy v zájmu zaměstnavatele, aby předání listiny prováděl přímý nadřízený zaměstnance a případný administrativní personál (např. personalista, účetní) mu dělal svědky. Svědky pochopitelně mohou být i kolegové z jiných oddělení apod.

Má osobní doručení výhody pro zaměstnance?

Zaměstnanci často žijí v bludu, že převzetím listiny vyjadřují svůj souhlas s jejím obsahem. A proto listinu odmítnou buď zcela převzít nebo ji odmítnou na kopii parafovat. Protože se jedná o listiny vyjadřující jednostranné právní akty, podpisem nevyjádříte souhlas. Naopak podle mne představuje korektní přijetí výhodu i pro zaměstnance. Je tak totiž jasně dáno, co zaměstnavatel písemně vyjádřil. Zaměstnanec se proto může např. kvalifikovaně dovolávat chyb v obsahu listin (a že jich tam v praxi je!). A navíc, když listinu převezmete, nemůže zaměstnavatel její obsah následně upravit, aby případné chyby odstranil.

Závěrem...

Vše, co zde bylo napsáno, se týká jednostranných právních listin a nebude použito pro uzavření smluv. Nikdo by se neměl nechat nutit k podpisu jakékoliv smlouvy v časové tísni, byť se to mnohdy děje. (Např. když zaměstnavatelé přinutí zaměstnance podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru.) Následně totiž zaměstnanec velmi těžko (beze svědků) prokáže, že skutečně jednal v tísni, a že je proto smlouva neplatná. I když je jakýkoliv nátlak ze strany zaměstnavatele zákonem nepřípustný a pro zaměstnance maximálně nepříjemný a stresující, přesto se většinou zaměstnavatelé nedopouští na zaměstnancích fyzického násilí. Takže bych osobně doporučovala (je-li to možné) opustit místo jednání, kde je s Vámi takto zacházeno. A jestli se zaměstnavatel rozhodne Vás nepustit z místnosti, dokud nevýhodnou smlouvu nepodepíšete, zkuste se i tak "vzmužit" (byť často je takto vyhrožováno ženám). Je málo pravděpodobné, že by s Vámi seděl v kanceláři až do večera. I kdyby Vás tam zamkl, má-li místnost okna, můžete volat o pomoc. Tohle vše Vám může připadat přitažené za vlasy a jako ze špatného filmu, ale bohužel je lepší prožít takové nevalné dobrodružství, než podepsat např. ukončení pracovního poměru a následně doufat, že nátlak prokážete u soudu.

Autor článku: Dana Blažková



Počet zobrazení článku Doručování písemností v pracovním právu a co s tím má společného Občanský zákoník: 3565



Jiné dotazy z pracovního práva a zákoníku práce

Vybrané dotazy z kategorie

Konkurenční doložka pro účetní
Záměrné přeřazení zaměstnanců na pracoviště s horšími tržbami
Podnikání při zaměstnání
pracovni neschopnost v nezamestnanosti
doručování písemností - předání okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance
Kolegyně mne pomlouvá. Jak se mohu bránit?
Za jak dlouho se promlčí porušení pracovní kázně?
Nemoc v období bez zaměstnání
Telefonické obtěžování kolegy v době nemoci pro pracovní úraz a možnost ukončení pracovního poměru
Mobbing nebo Bossing - co to znamená

Všechny dotazy z rubriky: Jiné dotazy z pracovního práva a zákoníku práce



Pracovní právo - jiné dotazy

Termíny výkladového slovníku pracovního práva a zákoníku práce z kategorie Jiné dotazy z pracovního práva a zákoníku práce

cestovní náhrady
stravné
agentura práce
diskriminace
doručování písemností
informování a projednání - povinnosti zaměstnavatelů
lhůty v pracovním právu (příklady)
neplatnost právních úkonů
ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele
osobní spis
osobní údaje
potvrzení o zaměstnání
uchazeči o zaměstnání
vnitřní předpis
zaměstnanec
způsobilost k právním úkonům v pracovně-právních vztazích
živelná událost
pracovní posudek
personální agentura
Zákoník práce novela 2014



Jiné dotazy z pracovního práva a zákoníku práce

Vybrané články a aktuality z kategorie

Doručování písemností v pracovním právu a co s tím má společného Občanský zákoník
Závaznost judikatury v pracovním právu
Více výkladů právního jednání = výhoda pro zaměstnance
Zákoník práce 2012 XIV. díl - Ostatní změny
Zákoník práce 2012 IV. díl - Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli
Zákoník práce 2012 I. díl - Neplatnost právních úkonů
Nová služba - porovnání slovenského a českého pracovního práva
Zpřísnění pravidel pro agenturní zaměstnávání
Radiorada Ochrana osobních údajů Radiožurnál 22.12. 2010

(c) Aditus Consult s.r.o.
personální agentura

(c) Hledám Práci.cz
pracovní server